案情简介

(资料图片仅供参考)

2021年7月1日，唐某入职上海某实业公司，任人事专员一职，月工资构成为基本工资加绩效工资。

2021年12月30日上午，直属领导蒋某以唐某工作不到位为由对其进行谈话指正。唐某不认可，以需要思考10分钟为由离开，随后向蒋某发送微信，称因蒋某语气较重，致使头晕腹痛需要请假一天。蒋某当即回复不同意，要求唐某继续进行面谈，并提出可以找人陪唐某去最近的医院就诊，要求1小时内返岗，否则按违纪处理，但唐某未予理睬。

唐某前往某三乙医院就诊，后病情加重，住院进行手术，医院建议休息21天。唐某在钉钉系统中上传病情证明并申请病假，但公司以唐某就诊的非规章制度规定的三甲医院为由不同意病假，认定唐某构成旷工，扣除绩效工资。

唐某不服，以公司未足额支付劳动报酬为由向公司发送解除劳动合同通知书，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、经济补偿金。仲裁裁决后诉至法院。

裁判结果

法院审理后认为，用人单位一方面确认病情证明书属实，但从未另择指定医院复诊，一方面却以旷工论，有失偏颇。作为用人单位，合法行使管理自治是首要权责。在获知病情证明后仍旧以旷工处理，缺乏依据，故不宜认定旷工，据此扣发的工资当予补回。

至于经济补偿之争，经查，双方因故产生纷争致产生工资支付争议，尚不属于被告因主观恶意不足额支付劳动报酬。故非法律关于用人单位当付解除劳动合同经济补偿的规制范围，本院不予支持。

唐毅律师点评

人吃五谷杂粮，总会有头疼脑热，生病了就需要休息养病，这是自然规律。病假作为一种特殊假期，是对劳动者最基本的健康权的保障。只要员工患病属实，按照公司规定的请假程序履行了请假手续，用人单位就应当准予假期。

本案中公司以唐某未前往三甲医院就诊，认定唐某患病事实存疑而拒绝准假，属于认定不当。目前国家提倡分类就诊，并不建议所有患者都挤往三甲医院就诊。

因此，只要员工提供的是正规医院的就诊材料，且本身患病属实，用人单位就应当批准员工休病假。本案中，公司以此认定唐某属于旷工的行为最终未得到司法部门的认可。

（劳动报 唐律）

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